涉及性別歧視條例的重要司法裁決

(VI) B 訴 皇上皇集團有限公司 (平等機會訴訟2010年第9號，2012 年6月6日)

1. 原告人是被告人公司的僱員，她聲稱在工作地方被一名同受僱於被告人的男同事性騷擾。原告人指，她走過該名男同事身邊時被他喚作「大波蓮」，他又以左手手背拍她的右胸。
2. 法院裁定該名男同事對原告人作出性騷擾，違反《性別歧視條例》第23(3)條。該作為構成不受歡迎並涉及性的行徑，而在有關情況下，一名合理的人在顧及所有情況後，應會預期原告人會感到受冒犯、侮辱或威嚇。由於被告人沒有援引證據，證明已採取合理地切實可行的步驟，以防止其僱員作出性騷擾作為，法院裁定被告人須因該名男同事的作為而承擔法律責任。法院命令被告人向原告人道歉，並支付8萬港元作為對原告人感情損害的補償。

(VII) Lau Hoi Man Kathy 訴 Emaster Consultants Ltd (平等機會訴訟2012年第11號，2014年1月3日)

3. 原告人在其僱傭合約續訂後，通知僱主(即被告人)她懷孕。被告人隨後取消已續訂的合約，理由是她沒有事先披露她懷孕的消息，行為不誠實。被告人最終與原告人簽訂新合約，而新舊合約之間分隔一日。原告人其後申請有薪產假，但申請被拒，原因是她並非在所訂定的產假開始前已按連續性合約受僱於被告人滿40星期。由於新舊合約之間分隔一日，她按照舊合約為被告人提供的服務，不能計算在內。
4. 法院裁定，被告人因原告人懷孕而給予她較差的待遇，違反《性別歧視條例》第8(a)條。若非原告人懷孕，被告人不會要求新舊合約之間必須分隔一日。法院判原告人獲得5萬港元感情損害補償、2萬港元懲戒性損害賠償，以及一日薪金損失賠償696.97港元。

(VIII) 李佩霞 訴 黃蘇記運輸有限公司 (平等機會訴訟2013年第4 號，2014年6月25日)

5. 被告人在香港經營運輸業務，原告人獲被告人僱用為資料處理員。原告人因腹痛入院，因而發現懷孕。她把懷孕的消息通知被告人，並在三日後出院，不久被告人便終止僱用原告人。
6. 由於被告人沒有發出擬抗辯通知書，法院裁定原告人因懷孕而被解僱，獲判6萬港元感情損害補償，另66,000港元入息損失賠償。

(IX) 梁國雄又名「長毛」 訴 懲教署署長 (民事上訴案件2017年第34號，2018年4月30日)

7. 該案的申請人是香港知名政治人物，因其自稱為個人標誌的長髮造型，廣被稱為「長毛」。他在監獄羈押期間，獄方規定他的長髮必須剪短，此決定的依據是懲教署署長發出的《工作守則》。《工作守則》規定，所有男囚犯須把頭髮「盡量剪短，但不用剪陸軍裝」，而女囚犯除非自己要求剪髮，否則可選擇保留髮型。申請人質疑該決定及《工作守則》要求他和其他男囚犯(而非女囚犯)在監獄羈押期間必須剪髮是否合法。
8. 上訴法庭認為申請人沒有遭受直接性別歧視。男女囚犯均須遵守紀律，包括儀容上的規定，以確保在囚人士之間可達致合理一致及劃一。這些規限是建基於社會習俗裏分別適用於男女囚犯的儀容規範，並且應該整體加以檢視，不應該單單針對有關剪髮的規限，而不考慮其他與囚犯儀容有關的規限，例如對女囚犯使用化妝品的限制。上訴法庭考慮所有與男女囚犯儀容有關的限制後，認為有關男囚犯的剪髮規定，即使不適用於女囚犯，並不構成對男囚犯的較差待遇，因為這些規定反映香港男女常見的髮型。
9. 至於申請人關於性別定型的論點，法庭指出本案所涉及的差別待遇，並不是基於對男女能力或角色的推論或臆測。此外，有關的《工作守則》也沒有牴觸《基本法》第二十五條所賦予的平等權利。該剪髮規定旨在維持囚禁紀律，此為正當目的。有關規定和維持囚禁紀律有合理關連。作出此判決時，法庭有顧及懲教署署長就管理監獄及維持囚禁紀律的事宜上的經驗及專業判斷。

(X) 姚垂廣 訴 駿和亞洲集團有限公司 (平等機會訴訟2015年第8 號，2016年10月27日)

10. 原告人投訴指，他使用被告人的服務及設施時，因他的性別而被收取較高昂的入場費。儘管使用的服務及設施相同，男性顧客須繳付300港元，但女性顧客只須繳付120港元。被告人沒有出庭應訊，法院遂作出非正審判決，裁定被告人在提供服務及設施時，對原告人作出直接性別歧視，違反《性別歧視條例》。法院判原告人獲得180港元，即原告人所繳付的費用與被告人收取女性顧客費用的差額。

(XI) Waliyah 訴 Yip Hoi Sun Terence 及另一人(區院民事訴訟2015 年第1041號，2017年1月19日)

11. 原告人是被告人僱用的外籍家庭傭工。被告人妻子要求原告人在小童尿盆小便，以便在家驗孕。驗孕結果呈陽性，原告人其後被解僱。
12. 法院裁定，女性僱員是否懷孕屬於私事，僱主並無知情權。若僱主要求女性外籍家庭傭工在監督下驗孕，而僱員無權選擇不把驗孕結果通知僱主，即可構成因僱員性別而給予她較差的待遇，因為男性僱員不會被要求進行此類檢驗並向僱主披露他的私人資料。因此，被告人妻子違反《性別歧視條例》，須因性別歧視負上法律責任。由於被告人的妻子以其代理人身分行事，被告人也須承擔法律責任。法院又裁定，被告人須對非法解僱原告人一事負上法律責任。